「営業スタッフを採用したのに食数が増えなかった」——仕出し弁当・ケータリング事業者の経営者からよく聞く話です。多くの場合、採用した人材のスキルが低かったのではなく、仕出し業態の営業に必要な前提が整っていなかったことが原因です。
この記事では、なぜ仕出し弁当の営業採用が失敗しやすいのか、採用前に何を準備すべきか、入社後の90日設計まで、採用に踏み切る前に社長が知っておくべきことをまとめます。コスト比較の話は別記事に譲り（後述の内部リンク参照）、ここでは「採用後にどう動かすか」に特化してお伝えします。
なぜ仕出し弁当の営業スタッフは「普通に優秀な人」では機能しないのか
一般的なBtoB営業の経験者が入社してすぐに壁にぶつかる理由は、受注プロセスの長さと複雑さにあります。
一般的な法人営業は「テレアポ→商談1〜2回→受注」という比較的シンプルな流れです。仕出し弁当の場合は全く異なります。テレアポでアポを取った後、試食会のセッティング・実施、相手の予算とアレルギー対応のヒアリング、見積書の作成、初回納品の段取り、納品後のフォロー、そして定期化の交渉——この一連の流れを理解して動けるようになるまでに、業界知識がゼロの状態では数ヶ月かかります。
加えて、業種によってアプローチのタイミングと訴求がまったく違います。葬祭会社への営業は法事の繁忙期を外すことが基本ですし、MR向けの弁当は薬機法的な観点から用途を慎重に確認する必要があります。学校への営業は年度更新のタイミングに合わせる必要があり、官公庁は入札の仕組みを理解した上で動かなければなりません。これらを経験なしに覚えながら動くのは、どれだけ優秀な人材でも時間がかかります。
仕出し弁当の営業で結果を出せる人材の見極め方
採用面接で「営業経験あり」「テレアポ経験あり」というスペックだけで判断すると、ミスマッチが起きやすくなります。仕出し業界の営業に向いている人・向いていない人には、経験よりも「性格の傾向」に明確な差があります。
向いている人の特徴として、地道なフォローを苦にしない気質、食や地域のお客様との関係構築への関心、ルーティン管理が得意で几帳面なタイプが挙げられます。試食会後に「いかがでしたか」の一本の電話を毎週かけ続けることが苦にならない人が、仕出し営業には向いています。
向いていない人の特徴としては、短期間で成果を強く求める傾向がある人、商品知識の習得を後回しにする傾向がある人が挙げられます。「早く数字を出したい」という意識が強すぎると、業界知識が固まる前に無理なアプローチをして、見込み客との関係を損なうケースが出てきます。
採用面接で確認しておくと判断材料になる質問例として、「前職で受注まで最も時間がかかった案件はどのくらいでしたか、どのようにフォローしましたか」「弁当やお弁当を毎日作る仕事に関心がありますか」「地道な電話フォローが続く仕事はどう感じますか」の3点が参考になります。
採用より先に整えるべき3つの仕組み
採用してから「さあ営業してきて」では機能しません。仕組みがない状態で採用しても、人件費だけが発生し続けます。入社前日までに以下の3点を整えておくことが、採用成功の前提条件です。
ターゲットリストが整備されているか
配送エリア内の業種・企業規模別の見込み先リストがあるか。リストなしで採用しても「どこに営業すればいいか分からない」状態で人件費だけが発生し続ける。最低でも100〜200件のリストを事前に準備しておくこと。
業種別の提案スクリプトが言語化されているか
葬祭会社・学校・企業・官公庁など業種によってアプローチのタイミングと訴求が異なる。これが整っていないと個人の力量頼みになり、属人化する。テレアポの第一声から試食提案の言い方まで型にしておくこと。
既存客リストが整理されているか
過去の取引先への掘り起こしは、新規開拓より圧倒的に費用対効果が高い。社名・担当者名・最終注文日・理由が記録されていれば、入社直後の新人でも動ける。この管理がされていない場合は採用前に整備すること。
特に①のターゲットリストは、採用後すぐに動き出せるかどうかを左右する最重要項目です。配送エリア内の企業・施設を地図ベースで洗い出し、業種・規模・推定の弁当需要別に整理したリストを事前に作っておくだけで、入社初日から「どこに行けばいいか」が明確になります。
入社後最初の90日に何をやらせるか
採用後の立ち上げ期間の設計が、定着率と成果の速度を決めます。「入社したらすぐにテレアポ100本」は仕出し営業では逆効果です。知識がない状態で断られ続けると、早ければ2〜3ヶ月で退職するケースが出てきます。
最初の30日間は、商品・価格・業種別アプローチを覚えながら、社長との同行営業と既存客フォロー電話だけに集中させます。この時期に「仕出し弁当営業の型」を体で覚えることが、その後の自走につながります。31〜60日で自力テレアポを開始し、KPIは架電数だけでなく試食件数も合わせて追うことで、本当に前に進んでいるかが見えやすくなります。61〜90日で単独訪問・自分のルートを持たせ、この時点で初受注を目標にします。
採用した営業スタッフが半年で辞める理由と対策
厚生労働省の調査によると、中小企業の新規採用者の3年以内離職率は40%を超えます（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」）。仕出し弁当業界の営業職に限ると、早期離職の理由にはいくつかの共通パターンがあります。
原因①：成果が出るまでの期間を正確に伝えていない。入社時に「3ヶ月で成果を期待している」と伝えると、営業スタッフは3ヶ月で結果が出ないと「自分には向いていない」と判断して辞めます。試食→定期化まで平均3〜6ヶ月かかるというサイクルを採用段階から説明しておくことで、短期での焦りを防げます。
原因②：孤独な新規テレアポだけでは心が折れる。毎日断られ続けるテレアポを1人でこなし続けることは、どんな人材にとってもきつい仕事です。既存客フォローとの組み合わせで「つながれる仕事」と「開拓する仕事」をバランスよく配分することが、精神的な持続力につながります。既存客への電話は断られにくく、「ありがとう」と言われる経験が蓄積されることで、新規テレアポへのメンタル負荷を和らげます。
原因③：評価軸が曖昧。架電数だけで評価すると、件数をこなしても試食につながらないアプローチを繰り返す状況が生まれます。試食件数・見積提出数・初回受注数といった中間指標を評価軸に含めることで、本人も「前に進んでいる」という実感を持ちやすくなります。
採用か代行か、判断する前に試すべきことがある
「採用すべきか、営業代行を使うべきか」という問いに答える前に、まず既存客リストへの掘り起こしを社内でやってみることをおすすめします。過去に取引があったが今は注文が止まっている先への電話フォローは、リスト・電話・誰かの時間さえあれば今日から始められます。
この掘り起こしを実際にやってみることで、「どんなトークが刺さるか」「どの業種からの反応が良いか」という自社の営業パターンが見えてきます。その型が整った段階で採用を決めれば教育効率が上がり、代行を使うなら代行会社への指示が明確になります。いきなり採用・代行のどちらに進むよりも、まず掘り起こしで型を作る、というのが順序として合理的です。
採用・代行・自力営業のコスト比較と月商別の判断基準については、以下の記事で詳しく整理しています。
よくある質問
仕出し弁当の営業採用について、経営者からよく寄せられる質問をまとめました。
仕出し弁当の営業は業界特有の知識が多く、他業界の営業経験がそのまま活きにくい側面があります。重要なのは「地道なフォローを苦にしない性格か」「食や地域のお客様との関係構築が好きか」という点です。営業未経験でも、この2点を持っている人材の方が長続きするケースは少なくありません。経験者を採る場合は、飲食・食品業界の経験があるかどうかも参考にしてください。
入社直後の単独テレアポは避けることをおすすめします。商品知識・業種別アプローチ・試食会の流れを理解していない状態でのテレアポは、断られ続けることで早期離職につながるリスクがあります。最初の30日間は社長との同行営業と既存客フォローに集中させ、31日目以降から段階的に自力テレアポに移行する設計が定着率を高めます。
まず既存客リストへの掘り起こしを社内でやってみることをおすすめします。これによって「どんな業種・トークが効くか」という自社の営業パターンが見えてきます。その型が整った段階で採用すれば採用後の育成効率が上がり、代行を使うなら代行会社への指示も明確になります。いきなり採用・代行どちらに進むより、まず掘り起こしで型を作るのが順序として合理的です。
3ヶ月で受注ゼロは必ずしも失敗ではありません。仕出し弁当の営業サイクルは試食→見積→初回納品→定期化まで平均3〜6ヶ月かかります。確認すべきは「試食件数が月に何件あるか」「見積提出まで進んでいる案件があるか」です。試食件数がゼロの場合は営業の仕組みや教育に問題があり、試食まで進んでいるなら時間の問題です。数字を架電数だけで判断しないことが重要です。
採用は「仕組みが先、人材が後」
仕出し弁当の営業採用が機能しない多くのケースで、問題は人材ではなく仕組みの不在にあります。ターゲットリスト・業種別スクリプト・既存客管理の3つを整え、90日の立ち上げ設計を持った上で採用すれば、同じ人材でも成果は変わります。
採用を考え始めたタイミングで、仕組みの設計から一緒に取り組みたいという場合は、まず無料相談でお気軽にご連絡ください。営業スタッフの採用後の育成支援から、営業代行との組み合わせ設計まで、私たちはワンストップでサポートしています。
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